Lesen Sie hier, was Sie als Führungskraft tun können, damit nicht „jeder Mist“ auf Ihrem Schreibtisch landet und wie Sie mit den richtigen Fragen als coachender Vorgesetzter so delegieren, dass Mitarbeitende Verantwortung übernehmen.

Wie kann ich als Führungskraft delegieren?

Als Vorgesetzte:r ist Ihr Tag vollbepackt mit Aufgaben, Terminen und ganz besonders den Situationen, die „mal eben“ geklärt werden müssen. Prima, wenn Sie nein sagen können. Noch besser, wenn Sie möglichst viel im Griff haben, um dennoch spontan für das Team oder das Unternehmen präsent zu sein, wenn es brennt. Als Führungskraft ist Ihre Aufgabe eben genau das: das Führen von Mitarbeitenden – und nicht das Abarbeiten von Aufgaben, die nicht Ihre sind. Das Zauberwort „Delegieren“ lässt also nicht lange auf sich warten. Aber: kaum ausgesprochen, stehen auch schon all die damit verbundenen Herausforderungen vor der Tür? 

Richtig delegieren – mit diesen Fragen lösen Sie Probleme 

Manchmal könnten Sie den Eindruck haben, dass nichts, was Sie sagen, wirklich ankommt, dass Sie irgendwie nicht durchdringen? Mitarbeitende zu bitten, Aufgaben und Verantwortung selbst zu übernehmen, hat Sie bisher nicht an Ihr Ziel gebracht? Sie reden sich den Mund fusselig, können Ihre eigenen Aussagen, Aufforderungen und Erklärungen nicht mehr hören? Wirklich jeder Kram landet bei Ihnen auf dem Schreibtisch? 

Als Führungskraft können Sie selbstverständlich immer wieder in die strenge oder wahlweise fürsorgende Rolle des Vaters oder der Mutter fallen. Sie und ich wissen, dass dies nicht immer zum Erfolg führt. Aus eigener Erfahrung kann ich mich noch sehr gut daran erinnern, dass ich mehrmals am Tag dachte, ich spreche chinesisch. Es war mir ein Rätsel, dass mein Team nicht endlich die Aufgaben selbstständig übernahm, immer wieder bei mir vor der Tür stand, um sich für Lapidares den väterlichen Segen zu holen – oder Entscheidungen für sie zu fällen. 

Der Lösungsansatz ist im Prinzip simpel: Wer fragt, der führt. Eine uralte Aussage, bei der Sie vielleicht geneigt sind, die Augen zu verdrehen. Doch in der Praxis erweist sich dieser kleine Tipp immer wieder als nicht nur sehr alltagstauglich, sondern kommt mit Erfolgen um die Ecke, bei denen man sich denkt: “Wieso denn nicht gleich so?“ 

 

Wer fragt, der führt

Fragen leiten einen Dialog ein, statt den Monolog fortzusetzen. Sollten Sie nun die Frage auf den Lippen haben „Wann hören meine Mitarbeiter endlich auf, alles bei mir abzulagern?“ – sprechen Sie sie lieber nicht aus. Entscheidend ist, dass Sie als Grundlage für eine veränderte Form der Fragen Ihre innere Haltung verändern, und dass Sie Fragen nicht nur als „Technik“ einsetzen. Prüfen Sie, ob es Ihnen gelingt aus der strengen oder fürsorglichen Rolle heraus zu kommen und sich auf einer Ebene mit Ihrem Gegenüber zu bewegen. Setzen Sie sich neugierig und offen mit Ihren Mitarbeitenden und ihren Beweggründen auseinander. Sprechen Sie wie erwachsene Menschen mit ihnen – und nicht von oben herab. In dem Fall haben Ihre Fragen enormes Potenzial, um Lösungsmöglichkeiten aufzudecken. Ich habe Ihnen als Anregung um die 60 solcher öffnenden, konstruktiven Fragen zusammengestellt. Sie sollen Ihnen als Inspiration dienen, als Eintritts-Tür in ein gutes, produktives Gespräch, ganz besonders in den Situationen, in denen „es klemmt“ oder (gegenseitiges) Feedback hilfereich ist.  Sie können diese Fragen in Mitarbeitergesprächen im normalen Führungs-Alltag einsetzen oder auch insbesondere in Situationen, die in Projekt- oder Veränderungsprozessen auftreten. Nutzen Sie sie, um endlich auf Ihrem Schreibtisch nur noch die Aufgaben liegen zu haben, die dort auch hingehören.