Schon seit dem 17. Jahrhundert wird „Kultur“ als Grundlage und Bedingungsstruktur für das soziale Miteinander verstanden, Kultur entwickelt sich durch Tun und Handeln. Dabei ist immer zu beachten, dass eine Unternehmenskultur reziprok ist. Das bedeutet: Die Kultur beeinflusst die Mitarbeitenden in ihrem Fühlen und Verhalten. Umgekehrt definieren und produzieren die Menschen im Unternehmen selbst auch die Kultur. Ein soziales System, so wie es ein Unternehmen ist, lernt durch Erfahrungen und Entscheidungen. Es gibt Zeiten, in denen heftig diskutiert wird, aber auch ruhigere Phasen, doch in beiden lernt das System, welche Handlungen welche Konsequenzen nach sich ziehen, positiv und negativ. Ebenso wie bei jedem einzelnen Menschen entstehen Überzeugungen und Gewohnheiten durch Annahmen, gelebte Werte, der Vision und dem Menschenbild. Die Kultur wirkt nach „innen“ und „außen“, denn alle Verhaltensweisen haben in beide Richtungen Auswirkungen. Auf die Mitarbeitenden, also nach innen, auf die Kunden, nach außen. Und ganz wie bei einem einzelnen Menschen ist es auch in einem Unternehmen so, dass sich Glaubenssätze einschleichen: „Mit diesen Kunden arbeiten wir nicht, weil…“ oder Vorgehensweisen und Verhalten an den Tag gelegt werden, von denen man nicht genau weiß, woher sie genau kommen, gerne begründet mit „Das haben wir schon immer so getan“.

In unserer heutigen Zeit, in der die aktuelle Generation von Arbeitnehmenden und Führungskräften mehr sinnstiftende Arbeit sucht, ist es einerseits unerlässlich, dass eine Organisationskultur für die Mitarbeitenden und für potenzielle Bewerber attraktiv ist, um somit ein Wettbewerbsvorteil sein kann. Wer andererseits allerdings nur Letzteres als großes Ziel hat, eine nach Außen wirkende Attraktivität, wird vermutlich niemals wirklich Sinn stiften. Wenn Sie als Unternehmer nur deshalb die Unternehmenskultur verändern möchten, um nach Außen im Sinne einer Marketingstrategie gut zu wirken, werden Sie keinen spürbaren Sinn und keine tatsächliche Attraktivität nach innen erzeugen. Nicht für das Unternehmen als Gesamtsystem, nicht für den einzelnen Mitarbeitenden.

Wenn Sie an das Eisberg- Modell denken, dann hat eine Kultur hat im oberen Bereich – also sichtbar – zum Beispiel folgende Elemente:

  • Ein definiertes Leitbild und eine Mission
  • Strategische Zielsetzungen
  • Auftreten und Außenwirkung der Mitarbeiter
  • Wahrnehmbare Fehlerkultur

Hingegen nicht sichtbar sind zum Beispiel:

  1. Heimliche Regel
  2. Einstellungen und Denkhaltungen (Gedanken und Gefühle
  3. Werte
  4. Erwartungen
  5. Ängste und Bedürfnisse
  6. Verdeckte Konflikte

Der Ansatz der Veränderung muss sich auf alle Ebenen beziehen, damit er nachhaltig ist

Um einen Wandel zu initiieren, muss der Impuls vom Unternehmer und den Top-Führungskräften kommen. Und dieses ist die zugehörige Herausforderung: Es ist wichtig zu verstehen, dass eine Organisation auch im Wandel Halt und Orientierung benötigt, dass immer erkennbar bleibt, was grundsätzlich gewollt oder „gut“ oder nicht gewollt oder„schlecht“ ist, wenn es um nachhaltige Veränderung geht. Die sichtbaren Elemente können und sollen entwickelt und bearbeitet werden. Aber insbesondere die nicht sichtbaren Elemente spielen bei der Veränderung eine enorme Rolle. Denn wenn sich der Status Quo und die Regeln innerhalb des Unternehmens verändern, fallen zunächst der bisherige Halt und manche scheinbar wichtige und lieb gewonnene Routine weg.

 

Der notwendige Veränderungsprozess lässt sich durch keine Methode, durch keine Technik, durch kein theoretisches Seminar als Blaupause nachlesen, sondern es muss gemeinsam erlernt werden. Neue Erfahrungen, neues Denken, verändertes Verhalten, all dies kann nur eine Frage eines gemeinsamen Prozesses des gesamten Systems sein.

 

Besonders in dieser Zeit sind Leitplanken wichtig, die das Führungsteam anbieten muss. Mehr noch: Es ist dringend erforderlich, dass die Führung durch Menschen geschieht, die bereits sich ihrer selbst bewusst sind und dies auch leben, die ihrerseits zum Beispiel durch einen Coach begleitet werden. Veränderung benötigt Zeit und Raum. Veränderung ist Arbeit: am Prozess, am Team, an der Haltung, an der Organisation und der Kultur. Und immer erst an sich selbst als Unternehmer oder als Top-Führungskraft.